职场女性比男性收入低23% 高管中占不到两成？这份报告扎心了

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3月7日，2019年“她的世界，她的力量”中国女性领导力峰会论坛在北京举行，现场发布了《2019年中国女性职场调查报告》。近年来，工作场所的多样性特征越来越明显，观念的变化也在不断发生。然而，妇女在工作场所的障碍仍然存在。

生育负担和经济负担受到挤压

根据《2019年中国女性工作场所现状调查报告》，今年男女员工平均工资仍有23%的差距，上升通道仍很窄。在高级管理人员中，男性比例高达81.3%，而女性仅占18.7%。根据智联招聘的数据，2018年男女平均工资差距为22%。尽管今年整体收入值有所增加，但差距进一步扩大。

数据显示，2019年男性平均月收入为9467元，同比增长18%，而女性平均月收入为7245元，同比仅增长10%。

资料来源:智联招聘

妇女的生育负担仍然是企业将妇女拒之门外的核心原因。进一步的研究表明，"晋升机会"的缺乏不仅受到公司晋升机制的客观因素的影响，而且妇女感到被迫失去晋升机会，因为她们处于婚姻和生育阶段，并感到受到性别歧视。

资料来源:智联招聘

研究指出，男性在工作场所的领导力方面仍有完全的优势，男性领导者在提拔下属时更倾向于选择同性候选人。另一方面，被提升为领导的女性在选择提升下属时，不会受到彼此性别的影响。可以看出，女性经历的“有限晋升机会”与男性经历的不同。根据数据，选择“在婚姻和生育阶段，被动地失去晋升机会”的女性比例是男性的4.6倍，选择“性别歧视”的女性比例是男性的10.6倍。

智联招聘首席执行官郭胜也表示，与学校招聘相比，社会招聘所表现出的性别壁垒将更加典型。如果我们将女性和男性的收入进行比较，收入差距在源头上较小，在后面较大。原因如下:第一，女性的竞争渠道比男性差，而应届毕业生之间的差距较小；第二，从就业角度看，女性的生产时间更长；第三，女人的年龄越接近她的生育期，她的价值就越低。

“学校招聘阶段的性别差距非常小。从事同一工作的男女基本上没有区别，但是不同的公司有不同的倾向。在一个大的社会环境中，女性的就业机会可能会导致低工资，但实际上，低工资的幅度不会那么大，因为现在距离生育期还很远，大家都没有这样的顾虑。”郭胜分析道。

郭胜:解决职场性别障碍主要靠个人

女性求职者因结婚和生育受到不公平待遇，引起了相关部门的关注。

不久前，人力资源和社会保障部、工会联合会、妇联等9个部门联合下发文件，明确规定用人单位在招聘时不得询问妇女的婚姻和生育情况。通知指出，在招聘人员过程中，各类用人单位不得以性别为由限制妇女求职和就业，不得拒绝录用妇女，不得以生育限制为就业条件。

这条规定在社交媒体上引起了热烈的讨论，网民们对此有不同的态度。有人认为“政策下有对策”。如果一个企业只招聘男性，或者悄悄地拒绝女性求职者，那就很难收集证据；另一种观点认为，如果求职者故意隐瞒自己的婚姻和抚养子女关系，企业的利益就无法得到保障，企业和员工就应该受到双向约束，即双向保护。

智联招聘首席执行官郭胜来源:智联招聘

对此，郭盛坦言，这一规定的出台已经达到了提高社会认知的目的，但是当它真正实施的时候仍然会有很大的阻力。工作场所的性别障碍是社会问题，不能仅靠社会和企业来解决，主要靠个人能力。“承认一个人就是计算你的经济价值。当一个企业计算你的经济价值时，结婚和生育是一个将被包括在计算中的因素，这是一个残酷的现实。因此，当你的价值如此之高，以至于你在完成折扣后仍极具竞争力时，就让对方感受到它的价值吧。”

他认为，企业需要相应政策的更多支持，其中激励政策可以发挥更好的作用。例如，妇女生第二个孩子时可以得到补贴，当女性雇员人数达到一定水平时，企业可以得到补贴。这可以减轻企业的负担，从而减轻女性员工的压力。

此外，灵活就业的企业也可以发挥一定的作用。“如果有灵活的就业制度，妇女可以在家里做兼职，这对妇女有很大好处。许多人都有固定的8小时工作时间，但工作的组合可以不同。如果法律在灵活就业、兼职和兼职方面有更多的保障，这对妇女来说是非常好的消息。”

从未来趋势来看，不仅95后对性别差异的看法越来越客观，而且近年来“中性革命”的趋势正在改变主流文化。与2018年相比，今年的数据反馈显示，作为回报，男性也在家，男女在家庭中的时间差距已从15%降至7%。