马云搭团队哲学，阿里“闻味道”文化

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我有幸在王刚的投资团队工作。王刚是阿里早期的销售冠军。在阿里期间，他负责北京地区的b2b、支付宝业务部和阿里集团。我在阿里的时候，经常去马云家和马云、张颖、阿里长老打牌。

他有很强的阿里橙色基因。

离开阿里后，王刚投资了许多阿里企业家。其中最著名的是投资滴滴打车，滴滴打车是程维自己的一个前下属制造的。天使投资70万元，获得35亿元回报。

王刚非常善于判断人。他经常跟我强调，当你评判别人时，你必须闻出味道。

在外人看来，气味这个词听起来很抽象，但在阿里看来，它是一个重要的人才选拔标准。

马云早年管理阿里的时候交了很多学费。特别是在2000年，阿里从软银获得3000万美元的投资后，立志成为世界顶尖公司的马云开了一家高薪的公司来招募高端人才。只要是著名的学校和世界500强的背景，他就招募阿里。然而，一年多之后，他发现大量高端人才落户，这带来了不良氛围，稀释了阿里的创业文化。每个人都不再为企业努力工作，不再思考如何创新，而是躲在这个过程后面，不愿意拿更高的薪水。

阿里首席执行官卫哲表示:过分强调技能，忽视非技能因素。这通常发生在跨国公司。阿里也犯了错误，但他迅速果断地改正了错误。

一年后，马云辞退了一大批高端人才和职业经理人，并亲自前来招聘，连保安都不得不亲自面试，这就催生了后来的阿里铁军和纯粹的阿里文化。

马云在内部反映，找到强有力的商业技能并不难，而且薪酬也足以高于市场。然而，一个强大的团队取决于这个团队是一个什么样的人，也就是说，能闻出味道。

一个企业的发展道路是漫长的，能力是可以培养的，道路是可以调整的，但团队必须是一个过客，可以背对背，可以面对面争论。例如，从名牌学校毕业并在产品经理岗位上工作了3到5年的两个人在简历技巧上没有区别。然而，他们的非技能因素，如是否能吃苦，是否能承受压力，他们的工作承诺，他们的责任感和使命感，是完全不同的。

后来，阿里会问一些关于非技能因素的问题，比如对人才的判断。例如:你一生中遭受的最大痛苦是什么？你一生中遭受的最大损失是什么？你生活中压力最大的事情是什么？

在这些不熟练的因素上努力工作，阿里建立了自己的铁军文化。

外界很多人认为是马云的“闪身能力”，使得阿里早期的团队有着很高的追求、使命感，愿意吃苦耐劳、躬身革命。然而，在选拔人才时，阿里招募了一批愿意吃苦耐劳、有使命感的优秀年轻人。

(马云和早期团队)

魏吾主义了解很多企业家和高管，但缺乏嗅觉。当建立一个团队时，他们没有招募到他们想要的人，这让他们很痛苦。

例如，一个朋友，X，看中了一个小而新鲜的记者的网络资源，并招募她在自己的公司销售bd。结果，双方都分手了，并派人把她撕成碎片。还有一家公司注重风格和设计感，从一家提供大量流量的互联网公司招聘产品总监。因此，双方都非常痛苦，因为他们的产品概念不同。

如果你开始创业，从一家高公司招聘一名英美技术总监作为首席技术官，事实上，大多数时候，这并不像专业经验那么光彩夺目，但一家创业型普通互联网公司的技术总监是不错的。

阿里首席执行官卫哲说:没有正确或错误的人的分类。怎么了？不同种类的人必须每天坐在一起工作。你可以想象他们不开心和效率低下。

令人担忧的是，需要基础天然气来开展业务的公司已经找到了一组小而清晰的风格，而需要产品经验的公司则招募了一组泥腿。一个为英美烟草工作了五年的产品可能是一个精致的小同性恋或者一个油腻的叔叔。

当建立一个团队时，重要的是要嗅出它。

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创新公司的团队管理、营销和战略方向研究。