京东裁员10%滴滴裁员15% 互联网裁员是一场升级考验

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作者:白晨

对于80后来说，裁员是一个遥远而陌生的词，它存在于他们对父辈国有企业裁员浪潮的无知想象中。事实上，主动换工作而不是被解雇是描述工作变化的一个更常用的词。

我们已经习惯了过去中国经济的快速增长，习惯了总有这个出口而没有那个出口的事实，甚至习惯了经济增长从两位数放缓到一位数，因为即使基本面在变化，在微观层面上，每年加薪和升职的上升曲线仍然是每个人所期望的正常状态。

但是事情正在改变。在2018年底的一份媒体报道中，一位高级人力资源经理曾表示，这是他16年人力资源生涯中第一次所有候选人都被解雇，但他观察到，大多数人仍希望加薪，而且没有为冬天做好准备。

风在清平的尽头升起。与2018年相比，公司仍以人员优化代替裁员进行结构调整。现在，从京东确认裁员10%，滴滴裁员15%，到一些创业公司的暴力裁员，甚至有些创业公司曾经宣布“996”工作制——这些措施已经成为面对市场和现实时更直接的选择。

如今，这群中国互联网龙头企业通常诞生于20世纪90年代末。即使我们看到像蝙蝠这样的巨人，他们也将在2019年完成他们自己的成人仪式。至于滴滴、小米和京东在当前的新闻中...尽管他们的品牌已经家喻户晓，他们的估值或市场价值与全球科技巨头相当，但在他们的发展历史上，他们仍然非常年轻。

我们习惯于看增长曲线，但忘记了太阳仍然有阴影。有时我们可能会低估裁员造成的蝴蝶效应；然而，与过去一个世纪公司的动荡轮换相比，有时我们也可能高估了所谓的裁员。

这些中国巨头的萌芽阶段是在1999年至2001年硅谷科技泡沫破裂的时候。2001年，亚马逊的贝佐斯对成千上万的员工说:“这是非常困难和痛苦的。但出于业务原因，我们必须这样做。”当时，亚马逊总共裁员15%。今天，亚马逊仍然是全球创新公司的领导者。那年的裁员危机也是亚马逊重生的机会之窗。

经济发展是周期性的。即使是那些已经存在了一个世纪的公司，也不总是处于可持续的上升期。波浪式增长不仅是一个经济周期，也是几乎所有公司的发展模式。扩大业务是必然的需求，缩小企业规模也是必然的调整。

那些在危机中幸存下来的企业通常认为收缩是一种有序的现成行为，是对未来发展的准备。

从更长的历史时期来看，今天的裁员是中国企业成长的必修课。经过这样的调整，他们将学会如何度过危机，如何更好地处理与员工的关系，以及如何理解公司在社会中的价值和责任，这毕竟是他们将面临的一次升级考验。

但与此同时，通过裁员来应对周期并渡过危机显然是不现实的。从西方企业裁员的成功经验和失败教训来看，裁员本身并不能给企业带来真正的重生。只有将裁员与其他提高管理效率的组织变革措施相结合，如重新确立组织战略、调整组织结构、改革考核和薪酬制度、再造组织流程等，企业才能真正走出困境。

如果我们面对标准硅谷最后一轮泡沫挤压的痛苦，在当前中国互联网企业裁员浪潮中，个人所面临的市场环境实际上要比硅谷好得多。移动互联网时代最显著的趋势是，个人价值观正受到前所未有的公平对待——零工经济、开放创新、个体户就业...当大公司面临调整时，这些新的就业形式已经成为一个稳定的缓冲。对于公共管理者来说，如何为这种缓冲提供更好的服务也是稳定就业的解决方案之一。